Đổi mới công tác cán bộ: Từ quản lý từng khâu đến quản trị và phát triển đội ngũ

Không chỉ đúng quy trình, mà phải đúng người, đúng việc

Sau 8 năm thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW, công tác cán bộ đạt nhiều kết quả quan trọng. Nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng và người đứng đầu được nâng lên; hệ thống thể chế, quy định, quy trình từng bước hoàn thiện; phân cấp, phân quyền gắn với kiểm soát quyền lực được tăng cường. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, rèn luyện cán bộ ngày càng nền nếp; việc chuẩn bị cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu và cán bộ kế cận chủ động hơn.

Tuy nhiên, thực tiễn cũng đặt ra những yêu cầu mới. Chất lượng đội ngũ cán bộ chưa đồng đều; cán bộ có năng lực nổi trội, chuyên gia giỏi ở một số lĩnh vực chiến lược còn thiếu. Năng lực dự báo, tư duy chiến lược, quản trị hiện đại, chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và tổ chức thực hiện của một bộ phận cán bộ chưa theo kịp yêu cầu. Đáng chú ý, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu.

Việc lượng hóa, kiểm chứng sản phẩm, kết quả, hiệu quả công tác còn hạn chế; kết quả đánh giá chưa thực sự được sử dụng xuyên suốt trong phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng và sàng lọc cán bộ.

Từ đó, yêu cầu đổi mới không thể chỉ dừng ở việc hoàn thiện thêm quy trình. Thông báo số 166-TB/VPTW ngày 3/9/2026 của Văn phòng Trung ương Đảng về kết luận của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh: “đúng quy trình” là yêu cầu bắt buộc, nhưng kết quả cuối cùng phải là đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đáp ứng yêu cầu và tạo ra kết quả thực chất.

Điều này đòi hỏi nhìn công tác cán bộ như một quá trình liên tục. Quy hoạch phải gắn với giao nhiệm vụ và thử thách; đào tạo phải được kiểm nghiệm bằng thực tiễn; luân chuyển phải tạo cơ hội rèn luyện; bổ nhiệm phải gắn với yêu cầu vị trí việc làm; đánh giá phải dựa vào sản phẩm, kết quả và hiệu quả công việc. Nói cách khác, thước đo không chỉ là “đã làm đủ các bước”, mà phải là “đã tạo được kết quả gì”.

Ba đột phá, một phương thức quản trị mới

Trên cơ sở tổng kết thực tiễn, định hướng xây dựng Nghị quyết mới xác định 3 đột phá chiến lược.

Đột phá thứ nhất là đổi mới căn bản đánh giá, lựa chọn, sử dụng và sàng lọc cán bộ. Theo đó, đánh giá phải trở thành nền tảng của các quyết định cán bộ. Việc giao nhiệm vụ phải rõ mục tiêu, trách nhiệm, thẩm quyền, nguồn lực, tiến độ, sản phẩm và căn cứ kiểm chứng. Đánh giá phải thường xuyên, liên tục, đa chiều, có so sánh, phân hóa; kết hợp định tính với định lượng nhưng không biến thành những bảng điểm cơ học.

Kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong toàn bộ quá trình cán bộ, từ phát hiện, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến bố trí, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ và sàng lọc. Tinh thần “có vào, có ra; có lên, có xuống” được đặt ra như một yêu cầu trong xây dựng đội ngũ.

Đột phá thứ hai là tạo nguồn, phát triển đội ngũ và trọng dụng nhân tài. Nguồn cán bộ phải chuyển từ khép kín sang mở, động, nhiều lớp, nhiều phương án; chuẩn bị cán bộ từ sớm, từ xa cho các vị trí trọng yếu, lĩnh vực chiến lược, nhiệm vụ mới và địa bàn khó khăn.

Quy hoạch phải gắn với giao nhiệm vụ, rèn luyện, thử thách và đánh giá qua thực tiễn. Đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ vị trí việc làm, yêu cầu chức danh và khoảng trống năng lực. Luân chuyển phải có mục tiêu, nhiệm vụ, thẩm quyền, sản phẩm, thời hạn và tiêu chí đánh giá cụ thể. Cùng với đội ngũ lãnh đạo, quản lý, cần chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia, cán bộ chuyên môn sâu; mở rộng nguồn, thu hút và trọng dụng nhân tài trong và ngoài hệ thống chính trị, trong nước và người Việt Nam ở nước ngoài.

Đột phá thứ ba là hoàn thiện thể chế và quản trị đội ngũ dựa trên dữ liệu, trách nhiệm và kiểm soát quyền lực. Phân cấp, phân quyền phải đi đôi với kiểm soát. Mỗi quyết định về cán bộ cần xác định rõ trách nhiệm của người đề xuất, người giới thiệu, cơ quan thẩm định, người quyết định và chủ thể theo dõi, đánh giá sau khi cán bộ được bố trí. Tinh thần là: phân cấp đến đâu, kiểm soát đến đó; quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó.

Cùng với đó, dữ liệu cán bộ phải trở thành nền tảng quan trọng phục vụ quản trị, phân tích, dự báo, phát hiện nguồn, theo dõi quá trình phát triển và cảnh báo rủi ro. Dữ liệu phải bảo đảm “đúng, đủ, sạch, sống, an toàn”. Việc ứng dụng dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo là công cụ hỗ trợ, không thay thế trách nhiệm của con người trong đánh giá, thẩm định và quyết định nhân sự.

Đổi mới để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

Định hướng xây dựng Nghị quyết mới đặt ra tầm nhìn dài hạn. Đến năm 2030, tạo chuyển biến căn bản, thực chất trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, cơ bản hoàn thiện nền tảng về thể chế, vị trí việc làm, khung năng lực, đánh giá, tạo nguồn, dữ liệu, quản trị và phát triển đội ngũ. Đến năm 2035, xây dựng đội ngũ phát triển đồng bộ, toàn diện, chất lượng cao; phương thức quản trị vận hành thống nhất, liên thông, hiện đại và thực chất. Tầm nhìn đến năm 2045 là xây dựng đội ngũ cán bộ và nền quản trị, phát triển đội ngũ cán bộ ngang tầm yêu cầu của một nước phát triển, thu nhập cao.

Để những mục tiêu này đi vào thực tiễn, kế hoạch thực hiện phải được xây dựng đồng thời với dự thảo Nghị quyết, cụ thể hóa mục tiêu, nhiệm vụ, sản phẩm, tiến độ, nguồn lực và trách nhiệm của từng chủ thể. Những cơ chế mới, khó, phức tạp cần được xem xét thí điểm có kiểm soát khi cần thiết.

Đối với Lâm Đồng, yêu cầu đổi mới công tác cán bộ có ý nghĩa trực tiếp trong quá trình vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Hiện tỉnh có 124 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 20 phường, 103 xã và 1 đặc khu. Sau một năm vận hành, ngành Tổ chức xây dựng Đảng tỉnh đã tổ chức sơ kết, kết nối hội nghị tới 124 xã, phường, đặc khu; việc kiện toàn đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã cũng được triển khai trên toàn tỉnh. Trong bối cảnh đó, yêu cầu đối với cán bộ cơ sở ngày càng cao, không chỉ có phẩm chất, trình độ mà phải có năng lực tổ chức thực hiện, khả năng thích ứng với phương thức quản trị mới, làm chủ công nghệ, dữ liệu và xử lý hiệu quả những vấn đề phát sinh từ thực tiễn. Từ yêu cầu đó, công tác cán bộ ở Lâm Đồng cần tiếp tục gắn cán bộ với vị trí việc làm, nhiệm vụ và sản phẩm; đánh giá bằng kết quả thực tiễn; phân cấp gắn với thẩm quyền và trách nhiệm; đồng thời chú trọng tạo nguồn cán bộ kế cận, đội ngũ chuyên môn sâu và cán bộ cơ sở có khả năng thích ứng với phương thức quản trị hiện đại.

Có thể nói, yêu cầu đổi mới công tác cán bộ không phải là giảm vai trò của quy trình, mà là làm cho quy trình thực sự phục vụ việc lựa chọn, bố trí và sử dụng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường; đồng thời tạo ra cơ chế đánh giá, phát triển và sàng lọc cán bộ dựa trên kết quả thực tiễn. Đó chính là chiều sâu của yêu cầu chuyển từ “quản lý từng khâu” sang “quản trị và phát triển đội ngũ”.