Bằng cách tránh những người lao động lớn tuổi, nhà tuyển dụng đang bỏ lỡ những người lao động có nhiều kinh nghiệm nhất, những người có khả năng ở lại với các công ty lâu hơn so với những người trẻ, và họ cũng là những người hiểu đạo đức của công việc và văn hóa nơi làm việc hơn cả.
Bằng cách tránh những người lao động lớn tuổi, nhà tuyển dụng đang bỏ lỡ những người lao động có nhiều kinh nghiệm nhất, những người có khả năng ở lại với các công ty lâu hơn so với những người trẻ, và họ cũng là những người hiểu đạo đức của công việc và văn hóa nơi làm việc hơn cả.
Một cuộc khảo sát năm 2018 với 3.900 công nhân từ 45 tuổi trở lên cho thấy 45% số họ bị phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng. Đó là lý do chính khiến họ tin rằng mình sẽ không thể tìm được công việc mới một cách nhanh chóng. Điều này đã chứng minh ngoài kinh nghiệm thì tuổi tác của ứng viên cũng là một vấn đề phổ biến trong tuyển dụng. Vậy làm thế nào để hạn chế điều này, cùng tìm hiểu trong bài viết sau.
1. Đảm bảo mọi kế hoạch tuyển dụng đa dạng bao gồm độ tuổi
Vượt qua kỳ thị tuổi tác trong việc làm, có lẽ điều đầu tiên một công ty nên làm. Nếu bạn có một kế hoạch tuyển dụng, hãy đảm bảo tuổi tác là một phần của kế hoạch đó. Bởi điều này sẽ mang đến nhiều cơ hội cho những người lớn tuổi đồng thời giúp công ty không bỏ sót nhân tài.
Đặc biệt ở những lĩnh vực liên quan ngoại hình như
tuyển dụng lễ tân, thư ký - trợ lý thì vấn đề phân biệt tuổi tác trở nên phổ biến hơn.
 |
| Xây dựng kế hoạch tuyển dụng đa dạng bao gồm độ tuổi |
Bạn có biết, người lao động lớn tuổi thường mang lại kiến thức và kinh nghiệm rất nhiều. Và hơn nữa họ có thể cố vấn cho những người lao động trẻ hơn về mặt kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm… vô cùng tuyệt vời.
2. Chú ý đến bảng mô tả công việc
Một số từ ngữ mà bạn đưa vào trong các mô tả công việc vô tình tạo ra phân biệt tuổi tác cho các ứng viên. Chẳng hạn bạn đưa ra những yêu cầu về kỹ năng như: khả năng xử lý tình huống nhanh, kỹ năng giao tiếp và thành thạo các công cụ liên quan đến mạng xã hội… và đó đều là những đặc điểm thường có ở một người trẻ. Điều này khiến cho ứng viên có độ tuổi lớn chần chừ không tham gia ứng tuyển.
Một cách khắc phục dễ dàng cho trường hợp này là chú ý sử dụng những từ ngữ về giới hạn kinh nghiệm, kỹ năng, độ tuổi... Bạn có thể đưa ra yêu cầu và con số cụ thể khi đăng tuyển nhân sự để chọn được người phù hợp. Nhưng giới hạn này được coi là con dao hai lưỡi loại bỏ lượng lớn ứng viên có giàu kinh nghiệm đến từ người lớn tuổi.
3. Đừng giới hạn tìm kiếm về độ tuổi của ứng viên
Hội thảo nghề nghiệp đại học và sau đại học có vẻ như là một trong những chiến thuật để
tuyển dụng nhân viên mới hiệu quả. Nhưng hãy chắc chắn rằng đó không phải là nơi duy nhất bạn tìm kiếm. Những sự kiện này có thể là nhà cung cấp thuận tiện cho số lượng lớn các ứng cử viên, nhưng hầu hết trong số họ sẽ rơi vào một nhóm tuổi khá trẻ.
Các nhà tuyển dụng cần nghiêm túc về sự đa dạng độ tuổi bằng việc tìm kiếm các ứng viên lớn tuổi trên nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau. Ví dụ khi đăng các tin tuyển dụng, bạn có thể nhờ đến mạng xã hội, các website
tuyển dụng việc làm để lựa chọn ứng viên. Như thế sẽ mở rộng phạm vi người ứng tuyển hơn mà không bị giới hạn trong khuôn khổ những người chuẩn bị hoặc vừa mới tốt nghiệp.
4. Tập trung vào các kỹ năng và trình độ của ứng viên
Ở mỗi bước của quy trình tuyển dụng, đảm bảo rằng bạn tập trung vào các kỹ năng và trình độ cần thiết cho vị trí muốn tuyển để hạn chế vấn đề tuổi tác của ứng viên tham gia. Điều đó được thực hiện xuyên suốt khi bạn viết mô tả công việc, khi bạn thực hiện sàng lọc, phỏng vấn và cuối cùng là khi bạn giao việc cho nhân viên. Hãy nỗ lực tập trung vào các kỹ năng cơ bản hơn là những kỹ năng hời hợt.
 |
| Tập trung vào các kỹ năng và trình độ của ứng viên hơn là vấn đề tuổi tác |
Để tuyển được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng cần loại bỏ những tư tưởng về vùng miền, giới tính và đặc biệt là độ tuổi. Thay vào đó hãy chú tâm đến giá trị cốt lõi, kinh nghiệm cũng như những gì mà ứng viên đó có thể mang lại cho công ty của bạn.
