Trên thế giới hiện nay có ba mô hình cơ bản về tổ chức công vụ được áp dụng là mô hình chức nghiệp hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc; mô hình việc làm hay còn gọi là vị trí công việc/việc làm và mô hình hỗn hợp.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 (có hiệu lực từ 1/1/2010) có nhiều quy định mới trong đó có quy định về vị trí việc làm. Để thể chế hóa pháp luật, nhiều văn bản quy phạm pháp luật được Thủ tướng Chính phủ, Chính phủ ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012, Phê duyệt Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức"; Nghị định số 41/2012/NĐ- CP, Quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
Theo khoản 3, Điều 7, Luật cán bộ, công chức 2008 thì vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Trên thế giới hiện nay có ba mô hình cơ bản về tổ chức công vụ được áp dụng là mô hình chức nghiệp hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc; mô hình việc làm hay còn gọi là vị trí công việc/việc làm và mô hình hỗn hợp. Với xu thế xây dựng Nhà nước hiện đại, chuyển dần từ nền hành chính truyền thống sang nền hành chính phát triển, đẩy mạnh cải cách công vụ, nhiều nước có mô hình công vụ chức nghiệp là chủ yếu, đang dịch chuyển dần sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác nhau.
Mô hình công vụ việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia”, còn gọi là “mô hình mở”. Mỗi công chức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi một vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc. Việc bố trí công chức theo quan điểm “lượng tài mà trao chức”, coi trọng công việc hơn là đặc điểm cá nhân của người nắm giữ công việc. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của người công chức, thu hút được các tài năng bên ngoài công vụ. Mặt khác, trong mô hình công vụ việc làm có thể chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại. Tuy nhiên, để xây dựng và áp dụng mô hình việc làm là một quá trình với nhiều khó khăn, nhất là đối với các đơn vị ở cơ sở.
Ở Lâm Đồng, một trong những mục tiêu quan trọng được tỉnh xác định là: “Xây dựng đội ngũ CBCCVC có cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm, đảm đương và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; ... Phấn đấu đến năm 2015 có 50% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm;…”(*). “… 100% cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện hoàn thành việc xây dựng và được phê duyệt Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch ....”(**). Đây là những mục tiêu đầy thách thức so với thực tế tình hình hiện nay ở địa phương.
Theo báo cáo công tác cải cách hành chính năm 2013 của UBND tỉnh, Sở Nội vụ đã hướng dẫn và tổ chức các lớp tập huấn về xây dựng đề án vị trí việc làm cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn; yêu cầu xây dựng xong đề án gửi về Sở trước 31/12/2013 để thẩm định, tổng hợp trình UBND tỉnh báo cáo Bộ Nội vụ xem xét phê duyệt. Tuy nhiên, do đây là công việc mới lần đầu triển khai nên các cơ quan, đơn vị cũng gặp những khó khăn, lúng túng nhất định trong việc xây dựng đề án. Một vài ghi nhận từ thực tế đáng quan tâm là:
1.
Tư tưởng, nhận thức của các đối tượng tác động trong đề án có diễn biến khác nhau. Đa số đối tượng nhận thức đúng, sâu sắc nội dung và tầm quan trọng của đề án nhưng do áp lực công việc hiện tại nên chưa dành nhiều thời gian đầu tư, nghiên cứu thực hiện một cách thấu đáo. Nhưng đáng ngại hơn là tư tưởng cho rằng mọi việc đâu sẽ vào đó nên xây dựng đề án chưa đảm bảo yêu cầu chất lượng, ỷ lại cấp trên.
2.
Về quy trình, phương pháp xác định vị trí việc làm vẫn còn nhiều băn khoăn. Việc giao cho từng cá nhân cán bộ, công chức và người lao động tiến hành thống kê, mô tả công việc hiện đang nắm giữ mà không có phương pháp kiểm tra, đánh giá tính xác thực; sau đó, người đứng đầu lại dựa vào đó mà thống kê tổng hợp, phân tích, xác định danh mục và phân nhóm, phân loại các vị trí việc làm, mô tả công việc, xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm v.v... là cách làm còn nhiều tranh cãi.
Thực tế có những cán bộ, công chức không thể thống kê, mô tả đúng, đủ công việc đang nắm giữ; và hệ lụy là người đứng đầu cũng không thống kê, mô tả đúng, đủ công việc đang đảm nhận của từng cá nhân, của tổ chức mình - hoặc ngược lại là mô tả thừa - vì nhiều lý do khác nhau như: Do mức độ am hiểu công việc, do thụ động, do chưa nhận thức hết tính chất, mức độ phức tạp của công việc, do tâm lý muốn tăng hay sợ bị cắt biên chế hiện có. v.v...
3. Trong quy trình, phương pháp xác định vị trí việc làm, sau khi xây dựng xong đề án, không quy định tổ chức tham khảo ý kiến trong nội bộ hay những người có trách nhiệm liên quan, những người có kinh nghiệm hay các “chuyên gia” trong từng lĩnh vực... đối với những vị trí việc làm cần thiết phải lấy ý kiến.
Từ những suy nghĩ, băn khoăn nêu trên, xin đề xuất một số ý kiến có tính tham khảo sau đây:
Một là, xác định công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là việc khó và là một trong những bước đi đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến thành công của cả quá trình cải cách công vụ, công chức; do đó, cần coi trọng quy trình, chất lượng, làm từng bước vững chắc, lộ trình phù hợp, không tạo ra áp lực cho các cơ quan, đơn vị, địa phương trong một thời gian ngắn phải hoàn thành công việc có tính lịch sử này. Nếu xét thấy cần thì phải làm thí điểm rồi rút kinh nghiệm nhân rộng.
Hai là, mô hình công vụ vị trí việc làm vốn dĩ xuất phát từ khái niệm mô hình “chuyên gia” để xây dựng; do đó, cần coi trọng áp dụng phương pháp chuyên gia kết hợp với các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp... để thực hiện. Có cơ chế để có thể khai thác, tổ chức tham khảo ý kiến, lấy ý kiến v.v... của những chuyên gia, của những người có kiến thức, năng lực, kinh nghiệm. Và nên chăng có một lực lượng hay đội ngũ chuyên gia để giúp cơ quan chức năng tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hướng dẫn nghiệp vụ, kiểm tra, giám sát, thẩm định kết quả việc xây dựng đề án, triển khai thực hiện đề án sau này.
Ba là, thông qua việc nghiên cứu, học tập kinh nghiệm của các nước đang áp dụng thành công mô hình công vụ việc làm, Bộ chuyên ngành cần có hướng dẫn khung với đề cương chi tiết hơn, tránh tình trạng cùng một vị trí việc làm như nhau nhưng mỗi nơi, mỗi ngành, địa phương xác định một cách khác nhau.
(*) Kế hoạch cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, Ban hành kèm theo Quyết định số 920/QĐ-UBND, ngày 23/4/2012 của UBND tỉnh.
(**) Kế hoạch đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức của tỉnh Lâm Đồng từ nay đến năm 2015, Ban hành kèm theo Quyết định số 2119/QĐ-UBND ngày 21/10/2013 của UBND tỉnh.
ThS. Nguyễn Vân Hậu
(Thường trực HĐND TP Bảo Lộc)
